Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas do końca 2026 roku na implementację dyrektywy o równości wynagrodzeń. Dokument ten zakłada wprowadzenie konkretnych mechanizmów kontrolnych i regulacyjnych, których celem jest ograniczenie różnic płacowych – zwłaszcza tych wynikających z płci. Wśród obowiązków znajdą się m.in.:
-
raportowanie danych płacowych przez pracodawców,
obowiązek uzasadniania większych niż kilku procent różnic na tożsamych stanowiskach,
konieczność prowadzenia negocjacji z przedstawicielami pracowników w zakresie wynagrodzeń.
Jednym z najbardziej widocznych efektów nowych regulacji ma być jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji, co oznacza zupełną zmianę w sposobie informowania kandydatów o warunkach pracy.
Inicjatywa poselska jako przyspieszenie
Zanim Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakończy proces legislacyjny wdrażający unijną dyrektywę, do Sejmu trafił projekt ustawy autorstwa posła Koalicji Obywatelskiej, Witolda Zembaczyńskiego. Choć pierwotnie propozycja ta miała ambitny charakter i zakładała pełną jawność wynagrodzeń, w toku prac została istotnie zmodyfikowana.
Na początku projekt przewidywał, że pracodawcy będą zobowiązani do umieszczania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę, a także ujawniania wynagrodzenia po zatrudnieniu. Spotkało się to jednak z oporem ze strony przedsiębiorców, co doprowadziło do istotnych zmian w treści ustawy.
Ograniczona przejrzystość – kompromisowe rozwiązanie
Jak relacjonuje Business Insider, „komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach poparła modyfikację ustawy, która stanowi teraz, że informacje o wynagrodzeniu otrzymuje jedynie osoba ubiegająca się o zatrudnienie”. Zamiast pełnej jawności, przewidziano przekazywanie danych wyłącznie kandydatom.
Zgodnie z nową wersją projektu, osoby aplikujące na dane stanowisko mają uzyskiwać „informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale”. Pracodawca zobowiązany będzie do udostępnienia tych danych w odpowiednim czasie – „w postaci papierowej lub elektronicznej z odpowiednim wyprzedzeniem” – co ma zapewnić „świadome i przejrzyste negocjacje”.
Z formalnego punktu widzenia dane powinny zostać ujawnione albo już w ogłoszeniu o pracę, albo najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną. W praktyce jednak pracodawcy niemal na pewno będą wybierać drugą opcję.
Możliwe nadużycia i realne ryzyko
Choć zmiany mają poprawić transparentność, nowy system nie jest pozbawiony zagrożeń. Gdy dane są przekazywane indywidualnie tuż przed rozmową, łatwo o manipulacje. Jak wskazano: „kandydaci musieliby mieć ze sobą kontakt, by upewnić się, że przed rozmową kwalifikacyjną pracodawca nie będzie oferował każdemu innej oferty”. W takim modelu trudno mówić o równych warunkach negocjacyjnych.
Z drugiej strony, możliwość ujawnienia takich działań przez kandydatów wciąż istnieje – o ile podejmą oni aktywność i wymienią się informacjami.
Przełom legislacyjny czy zagrywka taktyczna?
Dla części komentatorów i ekspertów poselski projekt stanowi istotny krok naprzód. Znosi bowiem presję, by kandydat konkurował ceną swojej pracy, przenosząc obowiązek informacyjny na pracodawcę. „Wygrywa” już nie ten, kto zgodzi się na najniższą stawkę.
Sceptycy podchodzą jednak do propozycji z ostrożnością. Zauważają, że projekt nie jest implementacją unijnej dyrektywy, a jedynie odrębną inicjatywą ustawodawczą. Co więcej, istnieje ryzyko, że zostanie on później wykorzystany jako argument za ograniczonym wdrożeniem właściwej dyrektywy. „Nie byłoby zaskoczeniem, gdyby przeciwnicy jawności wykorzystywali ją później do wpływania na kształt wdrożenia dyrektywy. Mogliby argumentować, że w polskim porządku prawnym funkcjonują już tożsame z nią przepisy, a subtelne różnice w zakresie jawności mogą umknąć w trybach machiny legislacyjnej”.
Czas ucieka, wyzwania rosną
Pozostał nieco ponad rok na wprowadzenie rozwiązań zgodnych z unijnymi wytycznymi. Projekt Zembaczyńskiego może w tym kontekście przyspieszyć proces legislacyjny, zwłaszcza jeśli spotka się z akceptacją rządu i parlamentu. Jak wskazują niektóre źródła, „w optymistycznym wariancie jawność zarobków w ofertach mogłaby wejść w życie jeszcze w tym roku”.
Pomimo tego, pojawiają się głosy ostrzegające przed iluzją zmian. Brak konkretnych sankcji, możliwość omijania przepisów i opór pracodawców mogą skutecznie spowolnić lub wypaczyć proces transformacji.
Wnioski: między oczekiwaniami a rzeczywistością
Częściowa jawność wynagrodzeń może stanowić punkt zwrotny na rynku pracy, ale jej ograniczenia budzą uzasadnione obawy. Bez skutecznych mechanizmów egzekwowania i dalszych reform system może pozostać jedynie fasadową zmianą. Wobec zbliżającego się terminu wdrożenia unijnej dyrektywy, każda decyzja podejmowana dziś zaważy na tym, jak będzie wyglądać polski rynek pracy za kilka lat.
Komentarze (0)